Vooral voor topman Frans Muller loopt de potentiële beloning stevig op. Zijn vaste jaarsalaris blijft met circa 1,35 miljoen euro weliswaar ongemoeid, maar de variabele onderdelen van het beloningspakket worden flink verruimd.

Zo gaat onder het nieuwe beleid het maximum van zijn jaarlijkse cashbonus fors omhoog, naar driemaal het vaste jaarsalaris. Ter vergelijking: onder het oude beleid lag dat plafond op 1,25 keer het jaarsalaris.

Dat ligt op zichzelf al gevoelig, omdat jaarresultaten sterk worden beïnvloed door externe factoren waar bestuurders maar beperkt grip op hebben. Zoals in de coronajaren, toen omzet en winst van supermarkten sterk opliepen. Daar deed het bonusplafond precies waarvoor het bedoeld was: voorkomen dat externe meevallers automatisch tot hogere bonussen leiden.

Maar ook de aandelenbeloning op lange termijn wordt aanzienlijk royaler. Daar stijgt het maximum van ruim vier keer het jaarsalaris naar 5,25 keer.

Kritiek van aandeelhouders
Het effect laat zich eenvoudig doorrekenen: de maximale jaarlijkse beloning van Muller kan onder het nieuwe beleid oplopen tot circa 12,5 miljoen euro, bijna vijftig procent meer dan onder het oude beleid.

Maar ook in een minder uitzonderlijk scenario, waarin de topman simpelweg de voorgestelde doelen behaalt, loopt de beloning al stevig op. De zogenoemde target pay stijgt met bijna 2 miljoen euro.

Meerdere aandeelhouders uitten deze week tijdens de aandeelhoudersvergadering in het Zaantheater in Zaandam kritiek op de plannen. Uiteindelijk stemde tien procent van de aanwezige aandeelhouders tegen het nieuwe beloningsraamwerk.

Variabele beloning topman Frans Muller kan 50 procent hoger uitvallen

Bron: Publicaties Ahold, berekening VEB.

Andere vergelijkingsgroep, hogere beloning
Het is opmerkelijk dat Ahold de variabele beloning plots zo fors opschroeft, maar minstens zo interessant is de redenering erachter. Volgens het concern past de huidige beloningsstructuur niet meer bij een internationaal opererend bedrijf dat circa 60 procent van zijn omzet en winst in de Verenigde Staten behaalt.

Ahold wil zich daarom nadrukkelijker spiegelen aan Amerikaanse spelers, met grote namen als PepsiCo en Mondelēz. Bedrijven met een veel hogere beurswaarde en bovendien een wezenlijk ander bedrijfsprofiel.

Het gevolg laat zich raden: wie in de vergelijkingsgroep kiest voor grotere en beter betalende Amerikaanse bedrijven, zet het waterpeil automatisch hoger. Zo worden hogere beloningen ook eenvoudig te verdedigen als ‘marktconform’. Gaat de beloning bij het ene bedrijf omhoog, dan schuift de norm voor andere ondernemingen mee en gaat de lat almaar omhoog.

Onduidelijk waarom aanpassing nodig is
Toch blijft de vraag waarom Ahold juist nu kiest voor een veel royaler remuneratiebeleid. Het bedrijf bestaat in zijn huidige vorm al tien jaar, sinds het samenging met het Belgische Delhaize. De verhouding tussen omzet en winst uit Europa en Amerika is ook al jaren min of meer hetzelfde. De Verenigde Staten tekenen voor 60 procent van de omzet en het bedrijfsresultaat (winst voor rente en belastingen), Europa neemt de rest voor haar rekening.

Volgens commissaris Pauline van der Meer Mohr, als voorzitter van de speciale beloningscommissie verantwoordelijk voor het nieuwe plan, is de aanpassing ook nodig om “een prestatiecultuur te verankeren in het beloningsbeleid”.

Waarom het oude plan daarvoor niet voldeed, waar ook al een wezenlijk prestatie-element in zat, bleef tijdens de vergadering onbeantwoord. De aanwezigheid van veel activisten, onder meer van Milieudefensie, slokte meerdere uren van de bijeenkomst op, waardoor er nauwelijks ruimte overbleef voor een dialoog met bestuur en commissarissen over de strategie, financiën en de verwachtingen. 

In haar toelichting wees Van der Meer Mohr meermaals op de internationale concurrentie om talent. Een hogere beloning voor de top zou nodig zijn om met name buitenlandse bestuurders over te halen naar Ahold Delhaize te komen. Het is een veelgehoord en weinig origineel argument, en bovendien voor buitenstaanders niet op waarheid te toetsen.

Minder precieze maatstaven, meer ruimte voor commissarissen
Daar komt bij dat commissarissen onder het nieuwe remuneratiebeleid veel vrijheid krijgen om ieder jaar andere prestatiedoelstellingen te kiezen, en ook het relatieve belang van die targets te wijzigen. Niet alleen de beloningsruimte wordt groter, maar ook de discretionaire ruimte van commissarissen.

Aandeelhouders weten daardoor vooraf minder precies op welke maatstaven het bestuur wordt afgerekend, terwijl de potentiële bedragen juist oplopen. Ahold belooft wel transparantie in het jaarverslag over de gekozen criteria en hun afzonderlijke weging, maar de hoofdlijn blijft dat het concern meer ruimte vraagt om topbestuurders hoger te belonen, met minder vooraf vastomlijnde spelregels.